我现在是一个部门的负责人,但上司非得再设一个负责人,让我和她一起商量并一起管理这个部门,我应该怎么做?

我现在是一个部门的负责人,但上司非要在设一个负责人,让我和她一起商量并一起管理这个部门,我该怎么做呢?我认为上司的意思已经很明显了。就是让她取代你或者是等她完全上手后就调离你的岗位。让你走人的节奏。

第一职场就是江湖,有江湖就有争斗。企业明明可以只用你一个负责人就可以了,为何要增加一个呢?没有那个企业会这样做的。因为这样做是会造成管理混乱和成本上升的。除非这个她是企业未来的总经理。是企业二代这样的人物。当然这是个案。企业培养接班人那就是正常的了。第二职场如战场,既然企业已经为你培养好了对手。那就是如江湖争斗。不是你死就是她亡。所以你要尽全力保护好你的领地。如果确实不是对手的话。也请留好后路,以免亡命天涯。第三职场还有规矩吗?对于你的上司我是很看不起的。如此不讲规矩之人。你和他在混下去。结局也不会很好的。因为你是她的小弟她都无法保护你。让其他人去占领你的领地。所以一个不按套路出牌的老大。在江湖也是很难混下去的了。

总之事情既然已经发生。那就早做准备。要么一战成名。要么退而求其次。总之现在的这个江湖你是很难混下去了。不如退守而再战江湖。

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“沈理职谈”给你解答,乍一看,上司这么做好像是有意为之,希望促成一个“两虎相斗”的局面,最后“适者生存”,但我并不这样认为:职场中任何难题的出现都不是空穴来风的,必定是多种因素所致,我们看问题也要去多方思考,找到这个场景下上司的真正出发点在哪,这样才能对症下药。

从这个逻辑出发,目前的局面对于你来说其实是一柄双刃剑,不见得新设一个负责人就是想把你排挤走的意思,即使上司是这个想法,你也不能愤愤不平,失了分寸,首先是要摆正自己的心态。你是单位的老员工,对公司的业务逻辑、工作流程、人脉关系等方面是非常熟悉的,相比新来的负责人,这是你天然的优势,等于说你是“占有先机”的,而她的到来也会让你有一定的危机感,一方面刺激你工作的动力,另一方面你也会在这个过程中去深度理解公司对你的态度,更有针对性的来应对接下来的工作调整,不至于让自己毫无准备。所以说揣摩好领导的出发点,分析新来负责人的背景、能力,反思自己的工作成绩,做好应对之策,这才是理性职场人应有的思维逻辑。

人在职场,作为部门负责人,但领导冷不丁的又安排一个负责人进来,这是一个令人郁闷的局面,会觉得自己是不是失去了公司的信任,有被取而代之的危险。这个局面下,整体有几个关键点需要明确:第一、先分析新来的负责人是什么样的岗位角色,她的岗位分工是否明确,虽然都是部门负责人的角色,但工作重点会有差别,领导是想让她重点分管某个板块,还是和你一起“共同管理”整个部门,这里边的区别就太大了;第二、正常来说,部门有一个负责人也就够了,事出反常必有妖,你要从“内因”和“外因”两个方面去挖掘领导派她来做负责人的初衷在哪,是对你有意见了,还是要锻炼她,还是说另有他因,都要逐一分析,不同的原因,应对策略也不一样;第三、在相处的过程中,要去观察新来的负责人能力到底如何,她的“表现欲”和“权利欲”有多大,你是否有被取而代之的可能性;第四、不管出自什么原因,这个局面下,你都要认真分析自己的优劣势,要懂得扬长避短,趋利避害的重要性,展示出自己的不可替代性,这才是关键之处。如果你把这几点想明白了,你的困局迎刃而解。

部门负责人的位置坐的好好的,领导却又安排了另一个负责人进来,到底是为什么呢?自己该怎么应对呢?这个场景在职场中也是很常见的,为了解答你的疑惑,帮助有类似难题的职场人,我将针对“领导又安排了一个平级的同事来和自己共同处理工作,该怎么应对”的话题展开论述,希望能够给你带来帮助,此文可做类似场景的标准化教程使用:

第一、在公司正常的组织架构中,一个部门一个负责人,为什么领导会另外派一个负责人过来呢?领导的出发点真的是想排挤你吗?有哪些具体的原因呢?先来逐一分析

你作为部门的负责人,上司非要再设一个新的负责人,多数人可能会觉得领导对你有意见了,想要用新的负责人来逐步的取代你,这个因素肯定是存在的,但并不能代表所有的情况,同样的场景下,领导会有不同的出发点,职场人的行为重点也有所差异,所以,我们第一步还是要去分析领导的出发点有哪些。

1、最常见的想法:你的能力有限,业绩不佳,用新人逐步替换你

这个可能性是最常见的,因为上司在用人的时候也是秉着“谁的价值更大,就用谁”的思路,当你的个人能力满足不了公司发展需要的时候,领导肯定会考虑到换人这个举措的,但鉴于你现在是部门的负责人,大小也是一个中层领导,贸然的把你换掉会影响到正常工作流程的持续性,所以会先安排一个负责人进来,表面上是“相互配合”,实际上是让新的负责人“成长适应”。

如果真的是这种情况的话,其实也不用非常着急,一样是有回转余地的:因为新的负责人刚来,正处于“试用”的阶段,不见得能够胜任新的岗位,并且你更熟悉现有的业务情况,所以说只要你真正的挖掘出自己的价值,一样能够继续成为部门负责人的,说不定新来的负责人慢慢的就成为你的副手了。

这个情况的处理建议是:在较量的过程中,你先要和新来的这个同事进行沟通,最好把各自的业务重心划分一下,千万不要两个人共同去处理同样的业务,这样只能会因为相互意见不一致而产生的摩擦,你拥有比较深厚的群众基础和业务熟悉度,这个时候还是多去思考如何将此人“比下去”。

2、也有可能是部门现在工作量比较大,领导安排新的负责人过来为了分担工作量

这种情况也是有的:虽然她也是部门负责人的身份,但是领导安排她过来负责的业务倾向点不一样,让她在你的部门分管新业务或者把某些板块划分出来给她,从本质上来讲,对你是“分权”而不是“取代”。

如果是这个情况的话,我的建议是:虽然职场人都想大权在握,但有时候个人的精力不见得能够顾全大局,不妨发挥自己的专长,聚焦一些自己擅长的业务,让更合适的人来分担你之前的重担,也是一种“舍得”。

3、也有可能这个新来的部门负责人只是“镀金”而已,这个时候其实你成了“师傅”

还有一种可能:这个新来的负责人有关系背景,领导给他一个部门负责人的身份是变相的照顾她,让她来你的部门其实也没有想着能够产出多大的业绩,纯粹是一种“镀金”的过程。

如果是这个情况的话,你也不用担心,一方面领导并没有对她抱有非常大的期望,另一方面,她在你的部门也不见得能够一直待下去,而你要做的就是让她处于一种“被保护的舒适”范围,让她安安心心的镀金就行了。而这种人很有可能成为你以后在这个公司的有效助力。

小结:这个场景下,整体的逻辑就是要先去分析新的部门负责人是因为哪种原因进入的,然后你才能够采取不同的应对之策。千万不要因为来了一个新人,不分青红皂白的就去排斥她,给她下马威,这都是不明智的。第二、如何来判断新来的负责人对你的地位是否产生威胁呢?自己应该保持一个什么样的心态?

到底这个新加入的部门负责人对你能够产生多大的影响,我们还要认真分析其中的逻辑,真正做到“不出手则已,出手必中要害”的局面。

这个局面下,我们要去分析如下几点:

1、领导最近对你的态度如何

很多时候,领导想不想换掉你,是不是准备找人替换你,这些想法都是有“前兆”的,你认真思考一下领导最近对你的态度有没有明显的变化,以此来判断领导进行组织架构调整的出发点。

如果领导最近对你态度很冷淡,有时候还故意找茬,甚至有意无意暗示出来对你工作的不满意,那你面对这个局面的确要谨慎一点了。

很多时候,领导一旦对员工不满意了,先释放出来态度的变化,然后才是物色合适的接班人,最后才是完成交接。

人在职场,大家都是聪明人,很多时候稍微一点拨就明白曲中之意了,如果真的是领导对你态度有变,你感觉不妙的时候,此时的做法是:尽快拿出成绩,或者考虑新的机会,即使最后你的离职也必须要实现个人利益的最大化,这才是成熟职场人思考的逻辑。

2、你个人的工作完成情况怎么样

在你判断这个局势的过程中,最重要的一点就是你一定要反思自己目前的本职工作到底完成的怎么样,是否能够满足领导的预期,是否拖了公司的后腿。

一个人在公司立足靠的不是自己目前处于什么岗位,也不是自己来公司有多久,主要是自己当期的价值和是否能持续产生价值。

如果真的是因为自己工作没做好,那么这个时候想要扭转局势的做法只有去证明自己还有价值或者争取转岗,亦或者去找到更能发挥自己价值的平台。

3、公司的组织架构是否有调整的可能性

另外一点:你也要去分析公司的组织架构是否要进行调整,比如说每个部门现在都会存在两个负责人的情况,那么你这个情况也是公司目前架构所致,要进行业务改制了;

同时你也要去思考一个问题:自己是不是要被调整了,上司才派一个人来熟悉工作,比如你做的很不错了,领导对你可能另有任用,新来的人就是等你调走以后接盘的人。

4、新来的部门负责人的工作能力怎么样

既然出现了一个部门两个负责人的情况,那么新来这个人的能力、魄力将会直接影响到你的部门地位。

如果对方却来势汹汹,凡事都想横插一脚,你不动,对方反而主动来进行“夺权”,那么这个情况下你就不要一味退让了。

你作为部门的元老,如果对方来了以后并不低调,那么你根本不用客气的,因为你对工作是比较熟悉,环境也比较熟,我相信你能够做到部门负责人,必然懂得如何维护自己的地盘。

不过和对方正面相对的做法还是下策,我认为能够让对方认可你,你想办法将其“收拢”到麾下,这才会是最优的局面,你也有了得力干将,同时也能掌控全局。

小结:对方会不会对你产生威胁,如何与新来的部门负责人协调工作,一定要把整体的局面分析清楚,这样你的行为才能事半功倍,直至要害。

第三、在整个局势下,你作为原有的部门负责人,面对这个场景的处理原则和核心关注点在哪里

我们在来分析领导派了和你一样职级的部门负责人来协同工作的时候,面对这个场景我们的处理原则和关注点在哪里。

如果理解如下几点指导性原则,接下来的行为才能做到步步为营,滴水不漏,笑到最后才是胜利者。

1、切莫带情绪,高情商是基本要求

不管对方是因何而来,凭空多出来个人和你共同“执政”,这都是很糟心的事情,毕竟”一山出现了二虎”,换做谁心里都不舒服,但是不舒服只是个人心态,如何去解决问题才是行为准方向,放平心态,正确面对已经出现的局面。

在这个情况下,首先要做的就是不能带情绪,要显得自己“宰相肚里能撑船”,千万不要人家刚来你都立马给脸上,给下马威,这样只能显得自己格局太小。

你可以想一下:毕竟新人是得到上级领导关注的,而你的态度也会被“有心之人”传递给领导知道的,这个时候不是你耍脾气的时候,你要“欢迎”她的到来,并且“在整体工作思路上”给予热情指导,这才是高智商。

2、对事不对人,站在公司立场工作

你们两个共同处理的工作,你一定要保持一个公立的态度,完全站在公司的角度上去思考,这样你才不会被别人抓住任何的把柄,有利于你在这个过程中去寻找展示自己的机会。并且对事不对人的态度,也让新来的同事在和你配合过程中对你找不出毛病,这对你来说也是一种很明智的相处之道。

当你真正展示出自己工作实力的时候,对方很可能就望而却步了,也有可能愿意听你指挥,这都是需要争取的。

3、把关注点放到部门绩效上来,证明自己的不可替代性

在这个过程中,不要过于关注新来的这个部门负责人,因为解决这个问题的关键还是要对比出来你们两个人各自的价值到底谁能更胜一筹,因此你的关注点要在“团队绩效”这一块,部门负责人是要对团队负责的,这是本职工作。

另外,领导其实并不傻,他会在过程中“观察你”、“考核她”,你们的行为都会被领导看在眼里,所以努力工作吧。

4、注意建立“群众基础”,收拢“团队人心”

你现在最大的优势是“你对这个部门很熟”,这是需要对方花时间和精力来熟悉的,你现在的助力很大程度上来源于部门的团队,在这个“双领导”的局面下,能够得到团队的认可,是非常关键的,而你是思安入为主,所以要多关注“群众基础”,多去“收拢人心”。

5、多和领导沟通,展示自己的努力

另外一个关键原则:要多和你的上司沟通,汇报,他的态度可能会影响到最终的结局,毕竟领导没有说不让你干,也没有说是让新来的人顶替你的,一切皆有可能,关键人就是你的上司了,因此不可忽视和他的互动。

小结:你想要解决这个局面,就要懂得过程中的行为原则,这样你所有的行为就变的更有规划了,你的格局和看问题的角度也会更加的理性。

第四、这个场景中,面对一个可能对自己部门负责人地位产生威胁的新同事,职场人到底该如何去做呢?

在这个具体的职场情景下,我们先分析领导的出发点,再分析过重中的关键点,然后去理解行为的逻辑和关注点,那么最后我们还是要把整体的方法论具体用到实际行动中去,这样才能形成一个闭环的指导方案,也是我希望能帮助有类似困惑职场人的回答逻辑,那么具体我们应该怎么去做呢?

建议如下:

1、首先对自己目前的处境做出分析,对领导具体的想法做到心中有数

领导到底有什么打算,这个新的部门负责人是什么背景来路,我相信你能够通过我以上的分析来逐一对照,所有行为之前,你一定要弄明白领导此举是针对想换掉你,还是另有所图,做到心中有数。

2、和领导沟通一下自己的想法,明确领导的意图,引导做好分工

毕竟两个部门负责人共同来管理部门的话,权利会有交叉,容易产生分歧,所以有一个主次或者各自的业务侧重点是很有必要的,我相信领导也能理解这个逻辑。

你作为原始的部门负责人,要去和领导主动沟通一下新人来了以后如何安排的问题,先看看领导的反应,然后引导领导作出决策,最好给能新人“划一片地”。

3、主动和新来的部门负责人进行沟通,给予工作介绍和协同建议

你是老人,对方是新人,领导肯定会让你在一定程度上带带他,与其等着新人来找你,还不如你主动“接纳”对方。

当你和领导聊完整体想法以后,你就主动去找到这个新来的部门负责人,以“东道主”的身份来“帮助他”熟悉工作,并且适时的建议哪些板块可以由她来专门负责,这样大家分工才明确,你要先把这些话说到前边,占取主动地位。

4、如果是共同协作的工作,处理过程也要尊重对方,不要独断专行

出现工作协同的时候,你要去尊重这个新来的部门负责人,千万不要在面子上给对方下马威,自己的大度还是很重要的,在某些时候,你也要看到对方的闪光点,说不定有你值得学习的地方。

在这个过程中,其实你能够得到她的认可,将对方为你所用,这才是最大的赢点,希望你多往这个方向去努力改变。

5、大处着眼,小处着手,保留自己的不可替代性价值

新人有困惑你是要去给她解惑的,但是职场也是非常现实的地方,你不可能事无巨细的全盘托出,因为没有这个义务。

大处着眼,小处着手的意思就是大的方向你可以开诚布公的去告诉对方,让她少走点弯路,这也是你的情分,但具体如何做还是要看她个人的能耐了。

6、工作开展过程中,要主动、多次的和领导进行汇报

因为会涉及到你俩共同处理的工作,所以你要在领导面前“占领先机”,多去把你的规划和领导汇报,相当于是“功劳报备”的行为,这一点对你非常重要。

7、比之前更加的努力工作,这是应有的态度和责任

在两个人“同台竞技”的过程中,你更加的努力工作才是重点,此时不尽力,等到被顶替的时候就后悔莫及了,所以任何时候,本职工作还是关键之处。

8、多去和自己之前的团队成员沟通,“亲民”“收心”,做好细节

人都有“排外”的心态,现在的团队肯定和你更熟悉一点,这是你莫大的优势,因此这个资源一定不要浪费了,多去关心你的团队,得到大家的支持,这是很有必要的,千万不要被对方“弯道超车”了。

9、看清时局,也要做好急流勇退的打算

对于职场人来说,不管在任何时候都面临双向选择的问题,这个局面下也是如此。

当你觉得领导下定决心确实想换掉你的时候,一味的努力争取也不见得会达成所愿。假如局势已经非常明了,对你的确不利的前提下,你也是可以为自己找好新的平台和机会的,这样才能实现职场的持续性。

以上是我对你最真诚的回答,希望能够给你带来帮助!

后话:

作为一个有多年职场经验的人,在看到这个话题的时候,第一反应的确是想着如何去对付这个新来的部门负责人,避免自己被取而代之;但是我认真的思考了一下,这个局面不见得就是领导对你有想法了,具体原因是非常多的,每个人可能面对的情况都有所差异,因此为了解决这个场景下所有可能出现的情况,我用了将近6000字,花费了3个小时的时间来全面的剖析和建议,就是想让更多的职场人能够看有所得,得有所悟,悟有所行。

我从领导的出发点,过程的关键分析点,行为原则和具体怎么做几方面来解答这个场景,也是想给职场人一个闭环、理性的思维逻辑:不仅仅是为了解决一个问题,更多的是想让职场人能够掌握有效的方法论来应对未来的困惑,这就是我的出发点。

希望我的回答能够帮助到你,如果你有感悟了可以关注我!作为资深的职场人,我将持续的为大家答疑解惑,助力职场每一天;创作不易,请尊重原创;多分享,让更多的人看得到!

其他网友观点

部门有负责人了,可上司非要再设一个,跟你一起商量,一起管理。显然,这是两种原因:

第一,你干的不好,确实不太称职,至少是部分不称职。但是,没到需要辞退你的程度。所以,上司就再设一个,补强你的软肋啊。

这种情况,你就得好好努力,补上自己的短板了。否则,迟早,新来的负责人变正,你变副。就不是一起管理,而是你听人家了。

第二,不管你干得好与坏。上司都想让你滚蛋辞职了。可是,要么是不愿意明说,要么是你的工作,确实重要,需要有一个接替的过程。

于是,以此为借口,安排一个人,跟你共管。

一般,最多三个月,你肯定被辞退。如果是第二种原因,亲,赶紧找下家吧。

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